Magazines | Oost-Gelderland Business nr 1 2023

Marieke Bach, Adviseur Duurzame Inzetbaarheid. Fotografie: Leny Janssen

Het belang van duurzame inzetbaarheid binnen organisaties is door de wetenschap in volle omvang aangetoond. Er is veel wetenschappelijk onderzoek bekend van gerenommeerde professoren die mij de fijne kneepjes van het vak hebben laten zien. Zij geven concrete handvaten hoe duurzame inzetbaarheid uitgevoerd kan worden. Hoe kan het dat er toch nog steeds zoveel organisaties zijn die worstelen om werknemers duurzaam, gezond en met plezier te laten werken? Waar het ziekteverzuim de spuigaten uitloopt en er sprake is van gespannen arbeidsrelaties? Dit artikel gaat over dilemma's die organisaties tegenkomen bij duurzame inzetbaarheid in de praktijk.

Dilemma: Balans in aandacht

Ook al staat het geschreven in de wetenschap, eenvoudig is het niet voor de gemiddelde werkgever. De praktijk kan weerbarstig zijn, is mijn ervaring als interim HR-specialist duurzame inzetbaarheid. Aandacht schenken aan duurzame inzetbaarheid kost gewoon tijd. De markt wacht echter niet op organisaties die 'even een tandje terugschakelen' om werknemers extra aandacht te geven. De 'core-business' draait door; bedrijfsresultaten moeten worden gehaald. De vraag is: hoe houd je balans tussen aandacht voor duurzame inzetbaarheid enerzijds en op volle kracht 'corebusiness' draaien anderzijds? Werkgevers zijn écht bereid om werknemers duurzaam inzetbaar te houden, maar zij worden ingehaald door de waan van de dag. Als het lukt om duurzame inzetbaarheid een vaste plek op de agenda te geven, getuigt dit echt van discipline en doorzettingsvermogen.

Dilemma: Verantwoordelijkheid delen

Sommige werkgevers willen de touwtjes té strak in handen houden als het om beleidsontwikkeling rond duurzame inzetbaarheid gaat. Hier wordt enorm veel tijd aan besteed, zie ik in de praktijk. Het is een log proces en blijft boven in de organisatie hangen. Dat is jammer. Aanwezige kennis bij werknemers blijft onbenut en ook de uitvoering komt traag op gang. De oplossing: het beleid niet alleen laten ontwikkelen door het management. Duurzaam inzetbaar zijn kun je niet opleggen aan werknemers. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid. Misschien zelfs wel een gedelegeerde verantwoordelijkheid. Start gewoon met kleine acties! 'Learning bij doing' dus.

Een mooi voorbeeld zag ik onlangs toen een teamcoördinator het gesprek aanging met een zieke werknemer die mentaal minder belastbaar was. "Wat heb jij nodig om weer aan het werk te gaan?", vroeg hij. Samen hebben ze de situatie geanalyseerd: met wat wisselingen van taken en een haalbare urenopbouw lukte volledig re-integreren in zijn eigen functie sneller dan verwacht. Nog een voorbeeld: een ervaren en bevlogen teamcoördinator kampt met heftige privé-situaties met grote impact. Hij wacht niet op uitval maar gaat in gesprek met leidinggevende. Samen concluderen ze dat het beter is dat de werknemer een tijdje minder inzetbaar is. Dit geeft hem ruimte om zijn aandacht te focussen op privé. Een mooi voorbeeld van gedeelde verantwoordelijkheid.

Dilemma: Vragen durven stellen

Dat brengt mij op het volgende dilemma: het gesprek aangaan met je werknemer. Samen de situatie onderzoeken en welke oplossing passend is. Bepalend hierbij is dat je als leidinggevende het goede gesprek voert en menselijke vragen durft te stellen. Een flinke uitdaging. Het gaat dan niet over het werk zelf, maar over de mens achter het werk. Een goed gesprek voeren wordt dan al snel gevoelig en vraagt goede gespreksvaardigheden van de leidinggevende. Misschien stelt de werknemer vragen waar men geen antwoord op heeft, wat dan? Vaak kiest men dan de veilige route: geen vragen stellen, leiding houden en praten over het werk! Schakel tijdig HR in ter ondersteuning of vraag om een training gesprekstechnieken.

Dilemma: de snoeppot

Wat doe je binnen een organisatie waar men waarde hecht aan gezonde en vitale werknemers: verbied je de snoeppot en andere ongezonde gewoontes? Of niet? Op dit punt moet ik eerlijk bekennen dat de snoeppot toch een doel dient. Bij mijn laatste opdracht zat ik vlakbij de snoeppot en zag dat het voor werknemers een pauzemoment was. Rond de snoeppot is er tijd voor een gesprekje met collega's. Een moment van even ontspannen, weg van de werkplek, bewegen.

Als gezonde tegenhanger legde ik een schaal met mandarijntjes naast de snoeppot. Ik was nieuwsgierig of de snoepers ook een mandarijntje zouden kiezen in plaats van snoep. Wat bleek? Een enkele snoeper deed dit, maar het merendeel van de mandarijntjes kwam terecht bij werknemers die al fruit meenamen van huis. Missie mislukt! Mijn conclusie: soms moet je binnen het 'gezondheidsdenken' iets minder gezonds oogluikend toestaan. Verbieden heeft geen zin, grenzen aangeven kan wel.

Dilemma: aanbodgestuurd versus vraaggestuurd

Mandarijntjes aanbieden is een mooi voorbeeld van aanbodgestuurd werken. Vanuit mijn vak bevlogenheid zag ik waar de gezondheid werd bedreigd. Zonder behoeftes te peilen, besloot ik aanbodgestuurd in te grijpen. Dit voorbeeld laat zien dat het minder resultaat oplevert dan gewenst. In ieder geval niet bij die werknemers met overgewicht, waarvan je hoopt dat zij minder zouden gaan snoepen. Hetzelfde effect zie je bij organisatie brede interventies zoals een vitaliteits- of gezondheidsweek. Een fantastische manier om het thema onder de aandacht te brengen met een divers aanbod: lunchwandelen, yoga, stoelmassage en 'health checks'. Wat blijkt? Het merendeel van de deelnemers heeft sporten en gezondheid al in hun leefstijl opgenomen. Minder dan gehoopt, nemen werknemers deel waarbij winst te behalen valt. Typisch het gevolg van aanbodgestuurd werken. Mijn conclusie ook hier: eerst behoeftes inventariseren en daarna interventies uitvoeren.

Ter afsluiting

Dit artikel toont aan dat er bereidheid is binnen organisaties om aandacht te schenken aan duurzame inzetbaarheid. De praktijk is echter geen 'one size fits all', maar maatwerk (vraaggestuurd). Het mag echter niet ten koste gaan van de 'core-business'. Elke HR-afdeling van organisaties raad ik het boek 'Een leven Lang Inzetbaar?' aan, onder redactie van prof. dr. Annet de Lange en prof. dr. Beatrice van der Heijden. Een helder boek dat praktische handvaten biedt om goede resultaten te behalen met duurzame inzetbaarheid.

Tot slot nog wat 'take-aways'

-Communiceer regelmatig en toegankelijk over duurzame inzetbaarheid;

-Zorg dat het thema op positieve wijze leeft onder de werknemers;

-Betrek iedere laag van de organisatie bij beleidsontwikkeling;

-Begin met kleine activiteiten en laat dit groeien;

-De snoeppot dient een doel, niet opheffen dus;

-Organiseer je een vitaliteitsweek? Laat minder fitte werknemers ook meedenken.

www.mariekebach.nl

delen: