Je moet mij niet vragen om heftruckchauffeurs te werven. Ik heb namelijk werkelijk geen idee wat hun werk precies inhoudt, welke kennis en competenties belangrijk zijn, wat zij belangrijk vinden in een baan, welke ontwikkelingen er in de branche zijn, en... need I say more?
Dat is vragen om een vacaturetekst die geen hout snijdt en oppervlakkige sollicitatiegesprekken die de kern niet raken. Mogelijke gevolgen? Nul sollicitanten, een procedure die nooit tot een match leidt, of een mismatch waar beide partijen niks mee opschieten.
En toch zien wij heel vaak HR-professionals en recruiters die, naast het werven van collega's voor het primaire proces, verantwoordelijk zijn voor het aantrekken van marketing- en communicatiespecialisten.
Geldt dit voor jou? En ervaar jij dit als een uitdaging? I feel you!
Begrijpen wat jouw ideale kandidaat beweegt, maakt ook dat je een scherpe vacaturetekst kunt opstellen. Nog veel te vaak zie ik 'pingpong-tafel' en 'marktconform salaris' als enige voorwaarden staan.
Dat zijn hele fijne extra's, maar simpelweg niet de voorwaarden die aanzetten tot solliciteren. Ook niet de dingen die collega's op lange termijn gebonden houden.
Dingen die wél de aandacht trekken en het verschil maken zijn salaris (dus benoem deze!), een goede werk/privé-balans, opleidings- en ontwikkelbudget, doorgroeimogelijkheden, een aantrekkelijke pensioenregeling, vakantiedagen, sociale/maatschappelijke impact maken.
In gesprekken met werkgevers ontdek ik vaak dat zij deze dingen wel degelijk bieden, maar niet (goed) benoemen.
Zijn bovenstaande zaken niet geregeld? Dan heb je een heel andere uitdaging!
Suzette Hesseling, recruiter bij MRKTNG.nl
.png)
.png)
