De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een feit en wordt ingevoerd op 1 januari a.s. De WAB wil paal en perk stellen aan de flexibiliteit van de arbeidsmarkt. Vooral kleine werkgevers, die niet beschikken over een HR-specialist, vinden dit lastige materie en wachten veelal af op wat er gaat komen. Maar dat is niet verstandig.
Het doel van de wet is om 'de kloof tussen vast en flex te dichten' en met de invoering van de WAB worden enkele nadelige effecten van voorgaande Wet Werk en Zekerheid gerepareerd. Veel werkgevers zien hierin voordelen. Maar heeft elk voordeel ook zijn nadeel? Deze column leent zich niet om uitvoerig op de technische aspecten van de nieuwe wet in te gaan en het internet staat intussen vol over de WAB. Een paar aspecten wil ik er toch uitlichten.
-Het ontslagrecht wijzigt. Werkgevers kunnen voortaan iets makkelijker afscheid nemen van een medewerker. Daar staat tegenover dat medewerkers vanaf de eerste werkdag al aanspraak maken op een transitievergoeding, maar die wordt gemiddeld wel lager.
-De huidige ketenregeling wordt weer verruimd van drie tijdelijke contracten in twee jaar, naar drie tijdelijke in drie jaar, alvorens een vast contract ontstaat.
-Bedrijven die veel werken met oproepcontracten moeten opletten! Werkge-vers moeten oproepkrachten uiterlijk vier dagen voor de aanvang van de werkzaamheden oproepen. En binnen die vier dagen geldt: opgeroepen, is opgeroepen! U betaalt, ook als u daarna besluit dat de oproepmedewerker niet of op andere tijden nodig is. Oproepen moet ook schriftelijk of elektro-nisch plaatsvinden, aldus de wet. Een telefonische oproep voldoet niet meer. Ook dat is een groot verschil met hoe het nu vaak gaat. Voor bedrijven die afhankelijk zijn van (veel) publiek en waar oproepen vaak op het laatste moment aan de orde is, zoals de horeca, kan dat best problematisch worden. Ook mag oproepen niet meer oneindig en heeft de medewerker na twaalf maanden recht op een definitieve aanstelling.
Kortom de nieuwe wet heeft op dit onderdeel behoorlijke gevolgen voor de bedrijfsvoering en planning van de werkgever. Afwijken mag; maar alleen als daar bij de cao andere afspraken over gemaakt worden.
En juist dat kan serieus negatieve gevolgen hebben voor de kansen op werk voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt, al dan niet als gevolg van een arbeidshandicap. Sinds vier jaar is deze doelgroep onder de Participatiewet gebracht. Maar de Participatiewet kent geen cao. Werkgevers omarmen de doelgroep gelukkig steeds meer. Daar hebben we in deze columns al veel voorbeelden van laten zien. Maar zij kiezen daarbij vaak voor een flexibele invulling, waaronder de payroll-constructie. En juist die wordt door de WAB weer aanmerkelijk duurder.
Ik geloof niet dat de wetgever met de invoering van de WAB heeft bedoeld om een doelgroep buiten spel te zetten. In tegendeel! Maar dit lijkt wel een lacune in de nieuwe regelgeving te worden. Is een aanpassing van de wet en/of een cao voor de Participatiewet dan de oplossing? Dat zijn politieke vraagstukken.
En uw vraagstukken? Daarover blijven we graag met u in gesprek, juist nu de WAB in aantocht is!
www.wspachterhoek.nl
Leon ten Have, accountmanager Werkgeversservicepunt Achterhoek
.png)
.png)
